تحقيق عبدالرحيم عسكر:
يجرى تطوير الموارد البشرية في شرطة أبو ظبي وفق معايير عالمية، وأسس علمية وخطط مدروسة تتضمن تزايد مطرد في التوطين يواكبه تطوير للمهارات والقدرات وتقييم دوري لأداء العاملين بما يحدد الإيجابيات والسلبيات ويصحح المسار ·· وفي السطور التالية نلقى الضوء على جوانب من هذا التطوير · يقول العقيد محمد بن العوضي المنهالي مدير عام الموارد البشرية في القيادة العامة لشرطة ابوظبي إنه من المتوقع أن تصل نسبة التوطين في الوظائف في شرطة أبوظبي إلى 80 % خلال السنوات الخمس القادمة وفقا لدراسات أجريت في هذا المجال ·
وقال إن سياسة الإحلال في جهاز الشرطة تسير بخطى منتظمة لتتوافق مع السياسة العامة للدولة في ظل توجيهات الفريق سمو الشيخ سيف بن زايد آل نهيان وزير الداخلية وحرص سموه على إعداد المزيد من الكوادر الوطنية التي تتميز بالجودة في الأداء والكفاءة العالية في تقديم الخدمات الأمنية لأفراد المجتمع ، فضلا عن دعم الاستقرار في الدولة مشيرا أن هذه السياسة تأتي تنفيذا للإستراتيجية التطويرية لشرطة ابوظبي·
خطة لتوطين الوظائف
وأشار العقيد المنهالي إلى أن هذه الخطة الطموح ترتبط بما تشهده شرطة ابوظبي من تحديث وتطوير، وان النقلة النوعية التي تتسم بالاستمرارية جاءت انعكاسا لعوامل عديدة أهمها ذلك الدعم اللامحدود الذي تلقاه الشرطة من القيادة الرشيدة في الدولة إيمانا منها بأن الأمن والاستقرار ركيزة أساسية للتنمية والتطور بجانب بروز فكر أمني جديد للقيادة الأمنية وفي مقدمتها رؤية الفريق سمو الشيخ سيف بن زايد آل نهيان وزير الداخلية للعمل الأمني في نطاق المتغيرات التي يشهدها العالم والمتطلبات التي يحتاجها المجتمع، وتغير العديد من المفاهيم الأمنية والاجتماعية ومنها دور الشرطة في المجتمع ، فكان من الطبيعي أن يكون هناك تغير في آليات العمل حتى يتواكب ما نقدمه مع مقتضيات ومتطلبات العصر·
وأضاف إن الهيكل التنظيمي الجديد للقيادة العامة لشرطة ابوظبي جاء معبرا بدقة عن هذه المتطلبات وهو ثمرة من ثمار الإستراتيجية التطويرية لشرطة ابوظبي،موضحا أن الإدارة العامة للموارد البشرية إحدى ست إدارات عامة بشرطة ابوظبي تختص بشكل عام بتنمية المهارات المهنية المطلوبة لإدارة وتنفيذ الخدمات الشرطية من خلال الخطط الإستراتيجية ، وتطبيق أحدث نظم التدريب العالمية والتحول الكامل لنظام العمل الالكتروني ·
سياسة التوطين
وعن توطين الوظائف في الشرطة قال مدير عام الموارد البشرية إن شرطة ابوظبي لديها سياسة توطين خطط لها منذ أكثر من سنة حيث أجريت دراسات في هذا المنحى أسفر عنها وضع آليات هذه السياسة بما لا يؤثر على جودة الأداء، وارتكزت سياسة التوطين في شرطة ابوظبي على مبدأين أساسيين هما الحصر الدقيق للوظائف المستهدفة للتوطين ومن ثم تحديد معايير التوطين طبقا للهيكل التنظيمي، وتوفير عوامل جذب الكوادر الوطنية للعمل في الشرطة مثل تقديم حوافز جديدة ووضع مسار وظيفي واضح لإحلال المواطنين في الوظائف المستهدفة وتنظيم البعثات الدراسية وبرامج التدريب المتقدمة والتخصصية·
وحول الجهود المبذولة في إعداد استراتيجيات وسياسات الموارد البشرية، يقول المقدم سلطان النعيمي مدير إدارة تخطيط الموارد البشرية إنه تم تطوير الوصف الوظيفي بما يواكب المتطلبات الأمنية والإدارية والبحثية وقطاع الخدمات المرتبط بالجمهور ، وبما يلغي الاتكالية بين الموظفين ويحدد واجبات كل منهم ·
و يرى المقدم النعيمي أن الأرقام معلومات جافة لكننا نولي لها اهتماما كبيرا لأنها ذات دلالات مؤثرة في عمليات التقييم وقراءة النتائج ومن ثم تعديل الخطط ، مؤكدا أن هذه الأرقام والإحصائيات تشير إلى أن شرطة ابوظبي نجحت بشكل كبير في تنفيذ سياسة الدولة لتوطين بعض الوظائف رغم تنوع وتعدد نوعياتها·
ويقول النعيمي انه تم تصنيف نسب التوطين إلى عدة فئات ، ففي مجال المؤهل الدراسي جاءت نسبة التوطين للحاصلين على مؤهلات عليا ودبلوم عال ودرجتي الماجستير والدكتوراه لصالح المواطنين بنسبة 58% من إجمالي الحاصلين على هذه المؤهلات في شرطة أبوظبي حيث بلغ عدد الحاصلين على مؤهلات عليا من المواطنين 1304 افراد و66 من حملة الماجستير و8 من حملة الدكتوراه ·
وهناك نسب التوطين تبعا للحلقات العمرية وأخرى متعلقة بمدة الخدمة فضلا عن نسب التوطين بالرتب أو نسبها في الإدارات العامة لشرطة ابوظبي ·
وأضاف ان الموارد البشرة نجحت في توطين 88% من الوظائف المكتبية و86% من وظائف جناح الجو و74% من وظائف المشتريات والمخازن وفي مجال تقنية الاتصالات وصلت نسبة التوطين إلى 65% وفي الوظائف الأمنية بلغت 65% ·
معايير دقيقة للاختيار
وعن الشروط والمعايير المطلوبة لرجل الشرطة يشير المقدم عمير محمد المهيري مدير إدارة الاختيار والتعيين إلى أن هناك شروطا ومواصفات مطلوبة في المتقدم للعمل في الشرطة وهي معايير عالمية وضعت بعد دراسات وأبحاث ، ومن الطبيعي أن يكون لدينا سمات خاصة نركز عليها عند اختيار العناصر وهي سمات تتصل بطبيعة الإمارات وأهدافنا الإستراتيجية مثل الانتماء والولاء للوطن والرغبة في العمل العسكري والقدرة على استيعاب واكتساب المهارات·
تقييم الأداء نقطة انطلاق
وقال المقدم سالم علي القطام مدير إدارة تقييم أداء العاملين إن التقييم يمثل نقطة الانطلاق نحو التغيير والتطوير بوصفه من الوسائل التي تمكنا من التعرف على الجوانب الايجابية والسلبية في الأداء وبالتالي نتمكن من وضع الخطط العملية التي تساهم في تصحيح المسار· وأشار إلى انه تم العمل على التحول من نظام التقييم التقليدي الذي كان يعتمد على استخدام الورق في مكاتبات التقييم إلى نظام التقييم الالكتروني ·
إستراتيجية التدريب
وتحدث الرائد خليفة بطي الشامسي مدير إدارة التدريب عن إجراءات تفعيل وتطوير مجالات وأساليب التدريب فقال 'عمدنا إلى التعاون مع مؤسسات علمية وأقمنا جسورا مع الجامعات والمعاهد المحلية والدولية والتي أثمرت العديد من الدورات بل والاعتراف بالشهادات التي تمنح للخريجين ، ومن خلال هذا التعاون استطعنا إعداد برامج تدريبية علمية مع جامعات محلية مشهود لها بالكفاءة مثل جامعة زايد وجامعة الإمارات وجامعة ابوظبي كما توسعنا في مجال تبادل الخبرات والمعارف مع العديد من الجامعات الدولية حيث تم إيفاد العديد من أبنائنا في الشرطة للحصول على درجات علمية·
وعن الخطة التدريبية لعام 2006 قال الرائد اهتم البرنامج التدريبي لهذا العام بأن تكون الدورات التدريبية شاملة ومتنوعة لتواكب الاحتياجات التدريبية لكافة القطاعات والمستويات·
ويقول المقدم علي عبيد الدرمكي مدير إدارة شؤون الموظفين إن الموارد البشرية في الشرطة تأخذ بأساليب العمل الحديث حيث بدأنا فعليا في شؤون الموظفين الاستغناء عن معظم الأعمال الورقية لتصاحب توجهات القيادة العامة لشرطة ابوظبي التوجه العام للدولة للتحول إلى الحكومة الإلكترونية ·
وفي إطار الجهود المبذولة للارتقاء بالأداء فقد توجت هذه الجهود بحصول إدارة شؤون الموظفين على شهادة نظام إدارة الجودة وفق مواصفات الايزو مشيرا إلى أن سمو وزير الداخلية كرم الإدارات الحاصلظة على الإيزو ·
عدد اليوم
