عدد اليوم
سامي عبد الرؤوف (أبوظبي)
أكدت وزارة الموارد البشرية والتوطين، أن بيئة العمل المستقرة لا تقوم على غياب المساءلة، كما أنها لا تتحقق بكثرة العقوبات، وإنما تنشأ حين يعرف كل طرف من طرفي العملية الإنتاجية (العامل وصاحب العمل) حقوقه والتزاماته، ويثق بأن القرارات التي تمسّ علاقته بالعمل، تستند إلى قواعد واضحة وتطبق بعدالة.
وأشارت الوزارة إلى أنه ليست قوة القرار التأديبي على العامل في شدة الجزاء الذي يتضمنه، بل في سلامة الأساس الذي بني عليه، فالانضباط يتحقق بممارسة السلطة، أما استدامته، فتحققها عدالة هذه الممارسة.
وأوضحت الوزارة أنه في بيئة العمل قد يبدو اتخاذ قرار بتوقيع جزاء على العامل أمراً يسيراً، لكن عدالة هذا القرار تتطلب أكثر من مجرد إثبات وقوع المخالفة، إذ لا يكفي أن نسأل: هل أخطأ، وما أثره على سير العمل، وهل يستحق الجزاء الذي تقرر توقيعه.
وقالت: «قد يتأخر عامل عن موعد عمله للمرة الأولى، بينما يكرر آخر التأخر رغم تنبيهه وقد يرتكب أحدهم خطأ محدود الأثر، في حين يتسبب آخر بإهماله في تعريض سلامة زملائه أو مصالح المنشأة للخطر، ورغم ثبوت المخالفة في الحالتين، فإن اختلاف الظروف والنتائج يجعل المساواة بينهما في الجزاء أقرب إلى إغفال العدالة منها إلى تحقيقها».
وأضافت: «من هنا تظهر أهمية التمييز بين ثبوت المخالفة ومشروعية الجزاء، فالأول يتعلق بالواقعة ودليلها، أما الثاني فيتصل بصحة الإجراءات ومدى تناسب الجزاء مع جسامة الفعل المرتكب».
انتظام العمل
وبيّنت الوزارة، أنه قد أدرك المُشرِّع الإماراتي، أهمية التوازن فلم يترك سلطة صاحب العمل في توقيع الجزاءات التأديبية دون ضوابط ولم يجرده من الوسائل اللازمة لحماية انتظام العمل، فقد حددت المادة 39 من القانون الاتحادي رقم 33 لسنة 2021 بشأن تنظيم علاقات العمل وتعديلاته، الجزاءات التأديبية التي يجوز توقيعها على العامل بدءاً من لفت النظر الخطي والإنذار الخطي وصولاً إلى الفصل من الخدمة مع حفظ حق العامل في مكافأة نهاية الخدمة وفق الضوابط المقررة قانوناً.
وأفادت أنه لم يقف التنظيم التشريعي عند تحديد الجزاءات، بل امتد إلى كيفية اتخاذ القرار ذاته، فقد أوجبت المادة 24 من اللائحة التنفيذية الصادرة بقرار مجلس الوزراء رقم 1 لسنة 2022 مراعاة جسامة المخالفة وخطورتها وآثارها، كما اشترطت إبلاغ العامل كتابة بما ينسب إليه وسماع أقواله وتحقيق دفاعه وإثبات ذلك في محضر قبل توقيع الجزاء وإبلاغه بأسبابه.
وشددت الوزارة، على أن هذه الضمانات لا تمثّل مجرد إجراءات شكلية تسبق إصدار القرار، بل تعكس فلسفة قانونية مهمة مفادها أن سلطة صاحب العمل في التأديب لا تستمد مشروعيتها من حقه في تنظيم العمل وحده، وإنما من ممارستها في الحدود التي رسمها القانون.
وبيّنت أن الاستماع إلى العامل لا يعني التساهل مع المخالفة، والتحقق من ظروفها لا ينتقص من سلطة صاحب العمل، بل قد يكشف التحقيق عن وقائع لم تكن ظاهرة عند النظر في المخالفة أو يثبت أن الفعل أشد خطورة مما بدا ابتداء، وفي الحالتين يكون القرار المبني على التحقيق أكثر قدرة على تحقيق غايته.
واعتبرت الوزارة، أن تحقيق الانضباط داخل المنشأة لا يبدأ عند وقوع المخالفة، بل يبدأ قبل ذلك من خلال وضوح تعليمات العمل، وإحاطة العامل بالتزاماته، ووجود قواعد معلومة تنظم السلوك المهني، فكلما كانت هذه القواعد واضحة ومفهومة، قلت احتمالات المخالفة، وأصبحت المساءلة عند وقوعها أكثر عدالة وموضوعية.
العدالة
لفتت وزارة الموارد البشرية والتوطين، إلى أن العدالة في توقيع الجزاء لا تتحقق بالنظر إلى العامل المخالف وحده، وإنما تمتد إلى حماية بقية العاملين ومصالح المنشأة ذاتها، فالتساهل مع المخالفات الجسيمة قد يضر بسلامة بيئة العمل ويضعف الانضباط، في حين أن التشدد غير المتناسب مع الأخطاء البسيطة قد يفقد العاملين الثقة بعدالة القرارات المتخذة بحقهم. وقالت: «لهذا، فإن التناسب ليس دعوة إلى تخفيف الجزاءات في جميع الأحوال، وإنما إلى اختيار الجزاء الذي تبرره الوقائع، وقد أكدت المادة 41 من القانوني الاتحادي ذاته هذا التوجه، بحظر توقيع أكثر من جزاء تأديبي عن المخالفة الواحدة، بما يعكس أهمية وجود حدود واضحة للمسألة». واختتمت بالقول: «من الناحية العملية، لا تقاس كفاءة المنشأة بعدد الجزاءات التي توقعها على العاملين لديها، بل بقدرتها على تحقيق الانضباط والحد من تكرار المخالفات، فقد يحقق إنذار مسبب أثره في تصحيح السلوك، بينما تستدعي مخالفات أخرى إجراء أكثر حزماً لحماية مصالح المنشأة والعاملين فيها».
